Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения.
Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ), регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Принятие решения о ликвидации, об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем по основанию п. 1 ч. 1 ст.81 ТК РФ.
При ликвидации организации ее деятельность прекращается полностью и не происходит переход прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица может произойти:
- по решению его учредителей либо его органа, уполномоченного на то учредительными документами;
- по решению суда, если деятельность осуществлялась юридическим лицом без надлежащего разрешения (лицензии) либо запрещенная законом, либо с иными грубыми нарушениями закона.
При состоявшемся увольнении по данному правовому основанию, при разрешении в судебном порядке вопроса о законности произведенного увольнения, необходимо выяснять, имело ли место действительное прекращение деятельности работодателя и, соответственно, возникло ли основание для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовое законодательство не регулирует вопросы ликвидации организаций и не раскрывает понятия ликвидации, в связи с чем по данному вопросу суды часто обращаются к соответствующим нормам гражданского законодательства.
Кроме того, в правоприменительной деятельности распространены случаи, когда по данному основанию увольняются работники реорганизованных организаций, тогда реорганизация в соответствии со статьями 61-63 ГК РФ произведена без урегулирования вопросов правопреемства. Фактически осуществляется реорганизация организации в форме преобразования, переподчинения и т.п. При этом в действительности для работников никаких изменений, включая сокращение штата или численности работников, не происходит, а меняется лишь вывеска на дверях организации. Работодатель же в этом случае незаконно пытается уволить отдельных работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя ликвидация организации осуществлена только на бумаге.
При разрешении дел данной категории применению подлежат нормы ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой смена собственника организации является основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, а изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), как бы они ни были оформлены, не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Согласно ст. 65 ГК юридическое лицо может прекратить деятельность при вынесении решения суда о признании его несостоятельным (банкротом). В таком порядке ликвидируются коммерческие организации (кроме казенных предприятий), потребительские кооперативы, благотворительные организации, фонды. Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда его деятельность прекращается на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (то есть в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
К числу общих гарантий при увольнении относится запрет увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Но из данного правила есть исключение. Так, при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется правило о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности.
Таким образом, при ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), работники в возрасте до восемнадцати лет (ст. 269 ТК РФ). Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Доказательством наличия указанного правового основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей).
При увольнении по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка.
В случае увольнения по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора. А именно, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Источник: www.izvestia64.ru
| ‹ Предыдущая | Следующая › |
Мы ВКонтакте: vk.com/womenswhim
- Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы отправлять комментарии
